Новички мечтают о наставниках, но желающих их наставлять - мало

В феврале эстонский портал CV Keskus.ee провёл исследование, по итогам которого стало известно, что многие работники полагают: они не получают достаточного инструктажа на новой работе. Подзабытое явление “наставничество” вновь становится актуальным, пишет "Виру Проспект".

Проходящим практику в редакции газеты «Виру Проспект» учащимся Ида-Вируского центра профессионального образования Насте Остов и Александру Брыкину уже можно доверять ведение серьезных сайтов. Без наставничества администратора сайта газеты Василия Кушкова, считают ребята, их становление происходило бы гораздо дольше. Татьяна Завьялова.

Портал опросил 2769 человек, для Эстонии это вполне репрезентативная выборка. Так, 53,7 процента опрошенных признались, что при поступлении на новую работу инструктаж и обучение отсутствовали полностью или могли бы быть более исчерпывающими. Примечательно, что больше всего ощущают нехватку инструкций работники публичного сектора (учреждения государственные и органов местного самоуправления) - 76,1 процента работников считают программу обучения недостаточной. В идеале, считают эксперты, при поступлении на новую работу работнику должен назначаться ментор или доверенное лицо, к которому он может при необходимости обратиться.

Менторы получают доплату

Екатерина Калиничева, специалист по внешним коммуникациям Государственного учреждения Касса по безработице, подробно рассказала, что для нового работника этой организации создаётся индивидуальная программа подготовки, ему назначается ментор, который получает также доплату за менторство. Также человек направляется на обучение, которое состоит из трёх модулей. В 2016 году Касса по безработице организовала обучение для 187 новых работников, а 147 сотрудников прошли дополнительное обучение.

- Сложность нашей работы состоит в том, - говорит ментор Таллиннского бюро Кассы по безработице Наталья Туулик, - что у нас индивидуальное консультирование и все клиенты разные, со своими историями, со своими трудностями и потребностями. В течение двух недель я сижу рядом с новым сотрудником. Моя цель - научить коллегу ориентироваться в большом потоке информации и возможностях, чтобы он знал, к кому, и по какому вопросу может обратиться, где какую информацию найти. Таких случаев, чтобы «ученик» сбегал во время процесса обучения, у меня не было, ведь прежде чем приступить к работе, каждый проходит пробный день, в течение которого есть возможность получить представление о настоящем рабочем дне консультанта.

Крупные работодатели не отстают

Как обстоят дела с инструктажем у флагманов экономики Ида-Вирумаа, которых во многих вопросах мы привыкли брать за образец?

Специалист по коммуникациям Eesti Energia AS Мария Кулламяги рассказывает, что вводный инструктаж по производственной среде при поступлении на работу является обязательным для всех работников Enefit Energiatoot-mine, как и инструктаж, касающийся условий и требований на конкретном рабочем месте, трудовых обязанностей, производственных рисков, требований по технике безопасности и пожарной безопасности.

Вновь принятые работники в течение первого месяца работают под наблюдением более опытного специалиста, своего ментора. На данный момент на предприятии Enefit Energiatoot-mine работает более 900 человек. В 2016 году в коллектив влилось около 50 человек, включая практикантов.

“Приходит, чтобы работать, а не учиться”

Антс Лийметс, городской секретарь и глава юридического отдела городской канцелярии, прокомментировал итоги исследования так:

- В этом вопросе может быть очень много моментов. Во-первых, когда горуправа принимает человека, мы ожидаем, что он приходит для того, чтобы работать, а не для того, чтобы учиться.

Во-вторых, например, в Нарве более половины рабочих мест в органах местного самоуправления предусматривают наличие только одного специалиста по тому или иному вопросу. Это значит, что нового работника просто некому обучать, и мы вынуждены ждать проведения общегосударственных курсов по той или иной специальности. Но все новые работники проходят обучение, как пользоваться регистром документов и обращаться с деликатными данными.

В-третьих, есть такой тонкий момент: люди, приходящие на работу в органы местной власти из частного бизнеса, не всегда готовы сразу работать по новым правилам. У нас и другой способ движения информации и способ общения между структурами и прочее. Обычно адаптация нового работника занимает до полугода, а если речь идёт о руководителе отдела – то он «готов» только через год, после целого годового цикла, когда при его участии будет подготовлен и утверждён бюджет города.

По умолчанию, передача дел есть

 В Нарве с 1 января этого года приступил к работе Департамент городского хозяйства, треть сотрудников которого являются новичками. Напомним, что если руководящие позиции должны были занять люди с высшим образованием и знанием эстонского языка на категорию С1, то специалистам достаточно было иметь среднее образование, профильный курс и языковую категорию В2.

Как обстоят дела с погружением новых работников в работу департамента, поинтересовались мы у Георгия Игнатова, члена управы, отвечающего за городское хозяйство?

Что касается уровня подготовки новых специалистов, то в ходе отбора CV и интервью с кандидатами становится ясно, обладает ли человек достаточными знаниями и квалификацией, и выбор основывается на установленных горсобранием требованиях к работникам. То есть, принятый сотрудник должен справляться с поставленными задачами, - говорит член горуправы.

- По умолчанию, уходящий человек должен ознакомить нового сотрудника с рабочим процессом, передать ему дела. Но даже если человек уходит со дня, то всегда есть руководитель, который вводит новичка в курс дела, - добавил он.

Конкуренция - мать всех проблем?

Но, если всё так прекрасно, откуда берутся цифры и мнения, указанные в исследовании? Может, дело в том, что люди отвечали анонимно, то есть честно? Легко и приятно начинать работу в коллективе, где есть человек, способный и желающий тебе помочь освоиться на новом месте. Идеально, если кто-то передаёт опыт и учит тонкостям работы. И работодатель, со своей стороны, в этом заинтересован...

Но тут дает о себе знать такое дело, как конкуренция. Сейчас каждый держится за своё место, а потому многие не желают иметь рядом с собой соперников. На условиях анонимности люди говорят и о другой стороне вопроса.

Валентина, занимающаяся почти 40 лет одним и тем же довольно сложным делом, прямо заявляет в частном разговоре, что не собирается никого ничему учить:

- Я отучилась в университете, потом работала по специальности, совершенствуясь всю жизнь -  не для того, чтобы сейчас просто так этим делиться, пусть даже за плату «ментора», кстати, символическую.  Мне до пенсии осталось не так много, и я не желаю оказаться в роли глупца, который своими руками роет себе яму. Научу всему, что знаю – и меня благополучно уволят?

«Мы – не крепостные»

Светлана, хозяйка салона красоты, работающего уже более 15 лет, имеет свой опыт и своё мнение об обучении персонала.

- При открытии салона у меня работало только три готовых специалиста, остальных пришлось набирать из девочек, которые закончили лишь начальные курсы, и еще мало что умели. Как работодатель, я была заинтересована в том, чтобы они повышали квалификацию, мне хотелось, чтобы салон имел имя и нужное качество услуг. Я стала возить работников в Таллинн на обучение за свой счёт, приглашать специалистов, хотела готовить их к конкурсам. Мне казалось, что работник должен понимать и ценить, что в него вкладывают деньги, понимать, что мы – в одной связке. Но через полгода мои девочки, поднабравши опыта и знаний, стали уходить. «Мы же не крепостные, я хочу сама на себя работать», - вот что  я услышала. С тех пор руководствуюсь девизом «Вкладывай сам в себя или плати по обязательствам».

Смесь советского и европейского мышления

Словам Светланы вторит Игорь Потапов, член правления фирмы Narva Gem, имеющей 25-летний опыт работы:

- У наших людей интересный менталитет: смесь, так сказать, советского и европейского мышления. С одной стороны, люди хотят гарантий от работодателя, но сами в любой момент готовы бросить работу, если им предложат другой вариант.

В современной обстановке работы по тендерам работодатель не всегда может гарантировать постоянную работу на каждый день. Поэтому бывают такие ситуации, что специалисты уходят, несмотря на трудовые договоры и прочие обязательства. Мы же потом вынуждены брать людей без достаточной подготовки и, проведя минимальный инструктаж, отправлять их работать, хотя и стараемся не принимать людей без владения азами нашей сложной специальности. Нехватка рабочей силы и высокий уровень безработицы приводят к таким перекосам.

Софья Боборенко, "Виру Проспект"