Отпуск без недоразумений: почему четкие правила важны как для работников, так и для работодателей

Право на отпуск — одна из основ трудовых гарантий, обеспечивающая сотрудникам возможность полноценно отдохнуть и восстановить силы. Однако на практике вопросы, связанные с планированием и использованием отпускных дней, порой вызывают немало споров. Особенно актуальным становится вопрос о сроках давности по неиспользованным дням отпуска, что всё чаще становится предметом трудовых разбирательств.

Согласно части 2 статьи 69 Закона о трудовом договоре, график отпусков должен быть составлен не позднее окончания первого квартала календарного года. При этом конкретные даты отпусков могут быть изменены по соглашению между работником и работодателем. Однако в действительности всё чаще возникает путаница из-за того, что привычки в планировании отпуска изменились во время пандемии: сотрудники не хотели уходить в отпуск, поскольку из-за ограничений не могли уехать за границу, а работодатели не пересмотрели внутренние правила в соответствии с новыми реалиями.

Гибкий подход – хорошо, но без правил нельзя

Сегодня многие организации больше не требуют, чтобы работники заранее бронировали отпуск в начале года, хотя такая практика формально предусмотрена законом. На первый взгляд, это кажется удобным: невозможно, чтобы все сотрудники отдыхали одновременно, а значит — гибкость кажется разумной. Кроме того, всё чаще сотрудники предпочитают не брать длинный отпуск, а использовать свои дни по частям — например, сделать себе удлинённые выходные. Тем не менее, работодатель имеет право отказать в разделении отпуска на периоды короче семи календарных дней, как указано в четвёртом предложении части 5 статьи 68 Закона о трудовом договоре.

Разделение отпуска на более короткие промежутки может быть удобно и для работников, и для предприятия. Это позволяет людям регулярно отдыхать, не отрываясь надолго от работы, а команде – не перестраивать график. Краткосрочные отпуска уменьшают стресс, связанный как с подготовкой к длительному отсутствию, так и с возвращением к рабочему процессу после долгого перерыва.

Отпускные дни должны рассчитываться корректно

Однако даже гибкий подход к отпуску требует чётких рамок. Один из важных моментов — правильный расчёт отпускных дней, особенно при использовании их частями. В соответствии с третьим предложением части 5 статьи 68 Закона о трудовом договоре, у работника должно быть не менее 14 календарных дней непрерывного отпуска. Это значит, что в обязательный отпуск входят и выходные.

Если бы выходные не включались в отпускной период, то, к примеру, 35 календарных дней отпуска растянулись бы на семь недель, считая только рабочие дни, вместо пяти недель — что, очевидно, не отвечает интересам работодателей и не соответствует замыслу закона. Поэтому важно, чтобы в компании были зафиксированы внутренние правила, касающиеся расчёта и использования отпуска, иначе возникнут недоразумения, особенно в случае прекращения трудовых отношений. Ведь неиспользованные дни отпуска подлежат компенсации, и без чёткой системы учёта споры почти неизбежны.

Правила должны быть понятны и доступно объяснены

Ясное понимание правил планирования отпуска особенно необходимо, чтобы работники знали, когда могут истечь их отпускные дни. Хотя по общему правилу отпуск за текущий год нужно использовать до конца этого же года, часть 6 статьи 68 допускает перенос на следующий год, если это обоснованно. Но это создаёт риск: если отпускные накапливаются, в будущем работодателю придётся компенсировать значительную сумму при увольнении сотрудника. Чтобы избежать подобных ситуаций, некоторые работодатели утверждают, что неиспользованные дни истекли. Часто это утверждение оказывается неправомерным.

Европейская практика в защиту работников

Показателен случай, произошедший недавно: работнику сообщили об увольнении в начале декабря, трудовой договор истекал 31 декабря. Сотрудник пожелал использовать накопленные отпускные дни до окончания трудовых отношений, но работодатель отказал, мотивируя это тем, что он необходим для замещения других работников. После расторжения договора работник получил компенсацию за отпуск в заниженном объёме — работодатель списал часть отпускных как "истёкшие". Однако, как выяснилось позже, предприятие не установило внутреннего порядка использования отпуска, и работник обратился в комиссию по трудовым спорам, сославшись на решение Европейского суда по делу C-120/21.

Суд постановил, что положения национального законодательства, допускающие истечение права на отпуск, не могут применяться, если работодатель не обеспечил реальную возможность его использования. Если отпуск не был предоставлен по вине работодателя — например, из-за высокой нагрузки или отсутствия уведомления — право на отпуск сохраняется, независимо от сроков.

Следовательно, если сотрудника не отпустили в отпуск после получения уведомления об увольнении, работодатель обязан компенсировать все накопленные дни — и за текущий, и за предыдущий год. Аргумент о "сроке давности" в этом случае неприменим.

Как избежать конфликтов

Чтобы подобных конфликтов не возникало, работодателям рекомендуется вести учёт отпускных дней и заранее информировать сотрудников, чьи дни могут скоро истечь. Например, это можно сделать в ноябре, чтобы у людей было достаточно времени спланировать отпуск до конца года.

Вовлечённость и сотрудничество между сторонами — ключ к решению всех вопросов, связанных с отпуском. Систематическая перегрузка работой может привести к выгоранию и длительным отсутствиям сотрудников по состоянию здоровья. Поэтому отпуск нужен не только для благополучия работника, но и для нормального функционирования предприятия. Установление понятного, прозрачного и документированного порядка отпусков помогает предотвратить как организационные сложности, так и финансовые споры в будущем.

ru.rup.ee