Что делать, если работодатель увеличил обязанности работника при этом увеличивать зарплату отказывается? Раньше эти функции выполняло два человека. Одного уволили и все его обязанности неофициально перевели на меня. Никакого письменного уведомления об изменениях обязанностей не было и соответственно как таковой передачи дел не было. Просто работодатель, не понятно на каком основании, решил, что для меня, в смысле объёма выполняемой работы, ничего не изменится.

Иллюстративное фото: Pixabay

Ситуацию разъясняет Мстислав Русаков:

В соответствии с ч. 1 ст. 17 Закона о трудовом договоре (далее ЗТД) распоряжение работодателя должно быть связано с трудовыми заданиями, предусмотренными в трудовом договоре. При этом часть 3 той же статьи устанавливает, что работник не должен выполнять распоряжение, не связанное с трудовым договором, коллективным договором или законом. Распоряжение, не связанное с трудовым договором, коллективным договором или законом и от которого нельзя по соглашению отклониться или которое противоречит принципу добросовестности или разумности, является ничтожным.

Таким образом, здесь ключевую роль играет текст трудового договора и какие именно обязанности работника там указаны, есть ли ссылка на должностные инструкции, внутренний трудовой распорядок и т. п. Если обязанности работника «размыты» и, исходя из текста договора, они могут включать и те функции, который ранее исполнял другой работник, то основания для предъявлений требования к работодателю не очевидны, особенно, если не произошло увеличение рабочего времени.

Согласно ст. 12 (далее ЗТД) трудовой договор может быть изменён только по соглашению сторон. Соответственно, если в тексте трудового договора нет новых, возложенных на Вас обязанностей, то Вы имеете право их не исполнять, или требовать за их исполнение дополнительной оплаты.

Однако, исходя из ч. 4 ст. 17 ЗТД распоряжение, не связанное с трудовым договором, коллективным договором или законом, является действительным, если оно вытекает из крайней необходимости. Крайняя необходимость предполагается, прежде всего, в случае вреда или опасности возникновения вреда для имущества или иного блага работодателя вследствие непреодолимой силы. Увольнение работника и возложение его обязанностей на другого вряд ли можно назвать непреодолимой силой, особенно, если это действует на постоянной основе. И даже, если допустить в данном случае непреодолимую силу, то это не освобождает работодателя от обязанности оплачивать дополнительную работу. Ст. 36 ЗТД устанавливает, что вознаграждение за труд следует выплачивать и за то время, в течение которого работник исполняет распоряжение по выполнению других заданий, предусмотренное частью 4 статьи 17 настоящего Закона.

“Оспаривание незаконного увольнения”

Я получил от работодателя уведомление о своём увольнении на основании пункта 6 части 1 статьи 88. Моё требование, которое я намерен изложить в заявлении в Комиссию по трудовым спорам, состоит в установлении факта ничтожности прекращения трудового договора. Могу ли я в заявлении указать и требование о выплате возмещения за ничтожность отказа от трудового договора? Понятно, что работать у этого работодателя я не смогу, возможно ли просить Комиссию прекратить трудовой договор, например, по собственному желанию? И как можно сформулировать эту просьбу ?

Согласно п. 6 ч. 1 ст. 88 Закона о трудовом договоре (далее ЗТД) работодатель может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке по уважительной причине, исходящей от работника, вследствие которой, соблюдая интересы обеих сторон, нельзя предполагать продолжение трудовых отношений, если работник вызвал недоверие третьего лица к работодателю.

Согласно ч. 1 ст. 95 ЗТД отказ от трудового договора может быть произведён заявлением в позволяющей письменное воспроизведение форме. Заявление об отказе, сделанное с нарушением формальных требований, либо условное заявление об отказе являются ничтожными. При этом ч. 2 той же статьи устанавливает, что работодатель должен обосновать отказ. Отказ должен быть обоснован в позволяющей письменное воспроизведение форме.

В соответствии с ч. 1 ст. 104 ЗТД отказ от трудового договора, произведённый без вытекающего из закона основания или не соответствующее требованиям закона, является ничтожным.

Исходя из ч. 1 ст. 105 ЗТД в течение 30 календарных дней со дня получения заявления об отказе необходимо подать иск в суд или заявление в комиссию по трудовым спорам для установления ничтожности отказа. При этом часть 2 той же статьи устанавливает, что если иск или заявление не будут представлены в течение срока, либо если срок подачи иска или заявления не будет восстановлен, то отказ является действительным с самого начала, и договор считается расторгнутым со дня срока, указанного в заявлении об отказе.

Согласно ч. 1 ст. 107 ЗТД если суд или комиссия по трудовым спорам установит, что отказ от трудового договора является ничтожным вследствие отсутствия основания, вытекающего из закона, или несоответствия требованиям закона, либо трудовой договор был аннулирован вследствие противоречия принципу добросовестности, то считается, что договор не был прекращён отказом. Часть 2 той же статьи устанавливает, что в случае, указанном в части 1 настоящей статьи, суд или комиссия по трудовым спорам расторгает трудовой договор по ходатайству работодателя или работника с того момента, когда он был бы расторгнут в случае действительности отказа.

В соответствии с ч. 1 ст. 109 ЗТД если суд или комиссия по трудовым спорам прекратит трудовой договор в случае, указанном в части 2 статьи 107 настоящего Закона, то работодатель выплачивает работнику возмещение в размере среднемесячного вознаграждения за труд за три месяца. Суд или комиссия по трудовым спорам может изменить размер возмещения, учитывая обстоятельства отказа от трудового договора и интересы обеих сторон.

Также согласно части 3 той же статьи если работнику назначено возмещение, указанное в частях 1 и 2 настоящей статьи, то работник не имеет права потребовать вознаграждения за труд, на получение которого он имел бы право при продолжении трудовых отношений до вступления в силу решения органа, рассматривающего трудовые споры.

“Увольнение беременной во время испытательного срока”

Находясь на испытательном сроке за две недели до его окончания, мне сообщили что со мной расторгают договор. Я нахожусь в положении и будучи честным человеком, сразу сообщила об этом своему работодателю, на что услышала поздравления и то что конечно со мной не расторгнут договор. Однако через три недели я получила уведомление о расторжении конечно в связи с тем что я не справлялась со своей работой. Есть ли шанс оспорить увольнение и какие доказательства работодатель должен представить что бы доказать то что он расторг со мной договор по причине того что я не справлялась со своей работой?

Согласно ч. 1 ст. 86 Закона о трудовом договоре (далее ЗТД) работодатель и работник могут отказаться от срочного и бессрочного трудового договора в течение четырехмесячного испытательного срока, считая со дня поступления работника на работу. При этом ст. 96 ЗТД устанавливает, что от трудового договора можно отказаться в течение испытательного срока, вследствие невыполнения цели испытательного срока, при предупреждении не менее чем за 15 календарных дней.

Однако в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 92 ЗТД работодатель не может отказаться от трудового договора по причине того, что работница беременна или имеет право получить отпуск по беременности и родам. При этом согласно части 2 той же статьи, если работодатель отказывается от трудового договора с беременной работницей или работником, воспитывающим ребёнка в возрасте до трёх лет, то считается, что отказ от трудового договора был произведён по причине, указанной в пункте 1 или 2 части 1 настоящей статьи, если работодатель не докажет, что он отказался от трудового договора на основании, разрешённом настоящим законом.

Таким образом, бремя доказывания лежит на работодатели и незаконность отказа от договора презюмируется. То есть он должен доказать, что Вы действительно не справлялись с работой. Как он это будет делать – зависит от специфики работы.

Закон даёт гарантию для беременных от сокращения (ч. 1 ст. 93 ЗТД) и в связи с уменьшением работоспособности (ч. 2 ст. 93 ЗТД). При этом важным факторов является то, что работница предупредила работодателя о своём положении (ч. 3 ст. 93 ЗТД). Только в этом случае закон не позволяет увольнять на основании чч. 1 и 2 ст. 93 ЗТД. Увольнять на основании того, что работник плохо себя показал во время испытательного срока в этот «гарантированный от увольнения» перечень не входит. Вместе с тем, в некоторых случаях это может быть смежным понятием с уменьшением работоспособности, на основании которой беременную увольнять нельзя. Например, если у Вас снизилась норма выработки по причине состояния здоровья, связанного с беременностью.

Сложно сказать наверняка, чью сторону здесь займёт Комиссия по трудовым спорам. Это зависит от её состава и от убедительности доводов работодателя.

“Русский язык в Комиссии по трудовым спорам”

Подскажите на каком языке подаётся заявление в Комиссию по трудовым спорам? Надо ли переводить с русского на эстонский приложения к заявлению? На каком языке проводится рассмотрение трудового спора в Комиссии?

Согласно ч. 1 ст. 13-1 Закона о разрешении трудовых споров (далее ЗРТС) производство, включая протоколирование, ведётся на эстонском языке. Заседание комиссии по трудовым спорам может проводиться на другом языке с согласия сторон и членов комиссии по трудовым спорам.

При этом согласно части 2 той же статьи участник производства может в любое время отозвать согласие, описанное в части 1 настоящей статьи, если участник производства считает, что его языковые навыки недостаточны для разрешения спора.

В соответствии с ч. 3 ст. 13-1 ЗРТС если сторона не владеет эстонским языком или не имеет представителя, свободно владеющим эстонским языком, также в случае, если сторона нуждается в поддержке сурдопереводчика, то она находит переводчика для участия в заседании комиссии по трудовым спорам. Если сторона по уважительной причине не находит переводчика для участия в заседании или переводчик не может присутствовать на заседании, то комиссия по трудовым спорам может отложить разрешение спора.

Исходя из части 4 той же статьи комиссия по трудовым спорам не компенсирует расходы, связанные с переводом.

Таким образом заявление в комиссию по трудовым спорам подаётся на эстонском языке. Приложения могут быть и на ином языке, но Комиссия может обязать перевести их на эстонский язык. При этом перевод заверять не надо.